2022年3月7日（月）の職員会議（尚、協会では「事務局調整会議」と言っている）で、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育児介護休業法と略）の2021年の改正による2022年4月1日施行の事業主が講ずべき措置と、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、労働施策総合推進法と略）の2019年の改正による2020年6月1日施行（中小企業は2022年4月1日施行）の事業主が講ずべき措置、所謂、“パワハラ防止法”を反映させた、協会の規程「育児・介護休業等規則」「就業規則」の変更案と「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」新設の案文が職員に配布された。

改正育児介護休業法の実質的な育児休業規定の変更は2022年10月1日施行からなので、その前段階の育児休業の個別周知・意向確認と職場の環境整備が4月1日施行となることから、協会がこれまで何にも言って来なかったのは、後でまとめてやるつもりかな？とは思っていたが、2019年の改正労働施策総合推進法の“パワハラ防止法”の方はどうするつもりなのか？と思っていたところだった。

当該組合員が地域合同労働組合の東京南部労働者組合に加入し、職場の改善を求めた切っ掛けの一つが、2013年の事務局長末吉（当時は事務局次長）の暴行・パワハラ事件だった。しかし、末吉はその他の労働基準法違反の労務管理を含めて、組合に追及されることにビビって第3回団体交渉から逃亡し、それ以降、一切組合と向き合わないという事務局長として無責任極まる態度を取り続けている。これは本組合掲示板BLOGでも散々お伝えしているから、読者・フォロワーの方はよくご存知のことと思う。

この末吉の暴行・パワハラ事件について、協会は奇想天外な論理を繰り広げ、到底考えられないような珍論奇説で、“暴行・パワハラは無かった”と結論付け、こんな有様ではパワハラ防止など協会が出来る訳が無いと思っていたので、此奴等は法改正を無視して規定を作る気ないだろ…どうやってとっちめてやるかと戦略を練っていたところ、「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」なるものを、ここから雛形を見つけたらしく、ちょっとだけ文言を変えて、しれっと職員に配布したのだった。
何食わぬ顔してこんな規定案を配布できるコイツら（特に末吉、当日に行われた第15回団体交渉からも逃亡）は一体どういう神経してんだ？ 開いた口が塞がらないとはこのことだ。
また、職員会議の席上、取り急ぎ作ったんで〜と古屋総務課長は言い、3月14日までに何か意見があったら言えとのことだったが、職員に十分に精査させる時間的猶予を与えないその姿勢は相変わらずだ。
さらに、またぞろ、3月18日に職員一堂に会して、管理職監視の下、意見書添付の為の労働者代表選出を行うつもりらしい。

呆れてばかりもいられないので、有名無実な規定になるに決まっている協会のハラスメント防止規定なるものに、当然の事乍ら意見を言わせてもらった。
以下に、2022年3月14日付の当該組合員及び我が組合の「就業規則等変更案に対する意見書」を転載する。 続きを読む →

ここ何回か連続して過去の団交報告を本組合掲示板ブログにUPしている。末吉事務局長が団交出て来ていたときに何を話していたか、事情を知っている者には面白いのではないかと思うのだが、記事を書いている当該も殺伐として来るし、協会の内情を知らない読者が読んでも大して面白くはないのではないかと思ったので、今回は少し笑えるネタをUPしよう。とは言え、職場闘争ネタではある。

2013年4月1日に起こった末吉事務局次長（当時）から当該組合員は暴行・暴言・吊るし上げ行為等パワーハラスメントを受けたことはこれまで何度も本ブログで取り上げた（因みにこれは当該の記録を基にした事実経過、こちらは事務局長記憶による末吉事務局長の記憶による事実経過）。紆余曲折を経て、目撃者・関係者からの聞き取り調査が行われ、協会顧問弁護士による、その回答が2018年1月10日になってやっと組合宛に届いた。
その回答は回答者の名前が伏せられてはいるものの、大体誰が回答したかは容易に想像できるもので、あえて名前を伏せる必要があるのか疑問だが、回答者が回答しやすようにという配慮からなので致し方ない。その回答の中には現協会管理職たちの当該に対する悪意に満ちた嘘回答が満載で全文紹介したいところだが、本記事とは別に検証する記事を書こうと思う。 続きを読む →

さて、2017年11月6日（月）に1週間後に就業規則（育児・介護休業等規則）のための労働者代表選出を行うとのことで、その通りに13日（月）に協会から最終的な改定案が示され、労働者代表選出が行われることとなった。結論から言うと、当初示された改定案と全く変わりがなく、いわゆる努力義務規定に関しては反映されなかった。しかし、なかなか、その理由が振るっているので本組合掲示板ブログの閲覧者に報告したい。

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2017年11月6日（月）、朝ビラ入れの後、協会の職員会議「事務局調整会議」があり、先月の職員会議で告知された、10月1日施行の育児・介護休業法改正に伴う協会の「育児・介護休業等規則」改定案が示された。
2017年3月31日成立、10月1日施行の改正育児・介護休業法については、こちらの記事でも記したが、改正点は以下の3点。

1.　育児休業期間の延長（育児介護休業法5条4〜6）
2.　育児休業等制度の個別周知（育児介護休業法21条）
3.　育児目的休暇の新設（育児介護休業法24条）

2.と3.は努力義務規定であることから、協会の「育児・介護休業等規則」改定案にどう盛り込まれるかが注目されたが、案の定、この2点は盛り込まれず、その時の末吉事務局長の説明では「小さい職場だから、職員会議で知らせることができる」「育児目的休暇は対象者がいないし、そういう要望がない」との理由だった。
ホー、最低限のことだけやっていればいいだろってことね。これは一言言わせてもらわなければいけない。

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職員退職手当規程に関連して、2017年10月1日施行の育児・介護休業法改正に伴う規程変更についても本団交で少しだけ話題に上がったので報告しておきたい。

10月2日の職員会議「事務局調整会議」で、末吉事務局長から、改正法施行を社労士に教えてもらい、協会顧問弁護士に確認した（？）ということで、来月の事務局調整会議で育児・介護休業等規則改定案を示すとのことだった。

ここで2017年10月1日施行の育児・介護休業法改正を押さえておこう。今回の改正は以下の3点だ（改正法の概要はこちら）。

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実は以前の記事の第6回団交報告 part4は第7回団交の後にUPされたもので、第6回団交では協会への回答要求に止め、団交では話さなかった組合側の主張の一部も混じっている。よって、組合側要求の細かな論拠等は第6回団交報告 part4を参照いただくとして、本報告 Part3では協会からの回答を中心に簡単に記したい。

職員退職手当規程の変更手続きの問題点

2016年4月18日の第1回団交で、末吉事務局長によって「職員退職手当規程」が密かに変更されていることを指摘し、団交の場で本人が「そこの改正がわかって取り急ぎ変えたんですけども、そこは完全に失念してましたので、すみません。」と正直に認め、5月9日の職員会議「事務局調整会議」変更された職員退職手当規程を配布しただけで終わった。
この変更された職員退職手当規程の問題点は、施行期日・改定等の附則の記載がなく、規程の体裁も不備のあるものであり、労働基準法に則った就業規則変更（労基法89条・90条）はされていないことにあった。
これは本団交で協会側も認めており、今後法に基づいた就業規則変更がなされるとのことが示唆された。

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2017年7月19日（水）、日本知的障害者福祉協会と南部労組・福祉協会との第6回団体交渉が協会事務局の入っているKDX浜松町ビルの2軒隣のイーグル浜松町ビル8Fで行われた。団交参加者は、組合側は当該含め4名、協会側はO常任理事・協会顧問弁護士の事務所の代理の弁護士・古屋総務課課長代理の3名である。
…おや、事務局長の末吉は？と思った、協会の内情を知っていて、初めて本ブログを訪問された方はこちらとこちらの過去記事をご覧いただきたい。予想はしていたが、今回で4度目の逃亡。毎回毎回、協会の不誠実な団交態度や責任逃れ・責任者隠しに辟易するが、今回の団交ではちょっとした趣向を凝らしてみた。（笑）

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