2025年11月4日（火）の職員会議（尚、協会では「事務局調整会議」と言っている）で、2026年1月からの時間外・休日労働に関する協定（所謂「三六協定」労基法36条に基づく）協定届案と協定書（協定届に記載されない事項を補足する任意の労使での協定書）案が配布された。
…と併せて、労働者代表選出方法を職員同士で話し合う場が設けられたが、此れに向けた組合行動とその顛末については過去記事を参照のこと。
職員会議の席上で協定届案と協定書案が配布され、其の際に特に昨年と変わり無いとの事（実際、日付以外は殆ど同じ）であったし、関係する法改正も無かった事から、当該組合員としても特に言う事は無かった。
実は昨年（2025年）の三六協定締結に際して、第22回団体交渉でも議題に挙げたのだが、第22回団交の報告は組織的事情及び当該組合員の個人的事情…というか怠慢の誹りを免れない処でもあるのだが、故に未だ団交報告記事をUP出来ていなかった。
実際、第21回団交報告記事で記したような有り様で、協会の代理人弁護士等の団交介入と団交妨害としか言い様の無い内容だった為、団交時の録音の反訳も儘ならず、まとめきれていない事に拠る。
但、組合として協会事務局職員には報告する義務があるので、此れについては時間を作って報告記事をUPする予定である。
又、昨年（2025年）の三六協定締結に関わる我が組合の要求と協会の回答も報告出来ていなかった事から、此処で取り上げたいのだが、長文になる為リンクの組合の「2025年三六協定締結に関する意見書」を御覧頂き、其の協会からの回答（→の箇所）だけを以下に記したい。
Ⅰ．時間外労働・休日労働全般について
（1．残業・休日出勤の実態を示せという組合要求について）
→ そもそも、個々の時間外労働等の実際を開示する義務はなく、1か月の上限時間に達する職員はおらず、平均しても1か月の上限時間の半分程度です。他の職員の時間外労働・休日労働の実績は個人情報に該当し、プライバシーにも係るため、開示することはできません。
（2．「サービス残業」が発生していないか？という組合要求について）
→ サービス残業やサービス休日出勤のような法律違反が起きないよう、職員に周知するとともに、残業が発生した場合には残業代をお支払いすることといたしますし、休日出勤が発生する場合はあらかじめ振替休日を付与しております。 労働時間についても、就業規則第４０条にある通り、時間外労働、休日勤務は極力なくす努力をしてまいります。
Ⅱ．三六協定届及び特別条項並びに協定書について
（1．残業・休日出勤の実態が示されなければ三六協定を締結するのは無理という組合要求について）
→ Ⅰ.１で回答した通りです。 また、今回提示している特別条項についてはあくまでも次年度の時間外労働・休日労働に関する 内容です。 仮に２０２４年度の実績を開示したとしてもそれが２０２５年度の労使協定締結の可否を判断するための絶対的な材料とはなりません。２０２５年度の特別条項に関する詳細は会議にてご説明させていただいております。
（2. 大した理由もない特別条項を締結できないという組合要求について）
→ 特別条項の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に記載した事由は、「臨時的に」と記載のある通り、当協会の現状を踏まえ、あくまでも通常想定されない臨時的なものを検討して定めております。 ご指摘いただいております、労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針にある「恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの」ではございません。
（3. 特別条項にある月45時間を超え60時間以下の時間外労働の割増賃金率を35%にせよという組合要求について）
→ ご要望を基に検討をいたしましたが、今年度の割増賃金率については据え置きにすることといたしました。引き続き検討課題としていまいります。
（4. 特別条項の「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置」に、代償休日・特別な休暇の付与を加えよという組合要求について）
→ ご要望を基に検討いたしましたが、今年度は引き続き⑥を規定することといたしました。 もちろん、有給休暇の通常時の取得については職員のみなさまの当然の権利であり、理由にかかわらず自由に取得いただいておりますし、今後も変わりません。 こちらは引き続き検討課題としていまいります。
（5. 協定書に労働者・労働組合のチェック機能を付加条項として加えろという組合要求について）
→ 要求のありました３点につき検討いたしましたが、今回は任意条項の追加は見送ることといたしました。引き続き検討課題としていまいります。 なお、「協会は時間外労働並びに休日労働について、不断に削減の努力義務を負う。」については、就業規則第４０条に類似規定がございますし、Ⅰ.２で回答した通り、時間外労働、休日勤務は極力なくす努力をしてまいります。
Ⅲ．労使協定等に係る労働者代表選出の在り方について
（これまで要求してきた投票方式の選挙に使用者として環境整備を行えという組合要求について）
→ 現在、労働者代表は管理職のいない全職員が参加する場で意見を出し合って決めており、使用者からの干渉のない、労働者個々人の自由意志が保証される場が確保されております。 その上で方法について検討いたしましたが、今年度も引き続き挙手による選挙による選出方法とすることとなりました。 代表者選出方法については前年２０２３年２月１０日に場を設け、今年２０２４年１１月１日にも話し合いをすることを提案しています。職員間での話し合いの意見を参考に、次年度以降の代表者選出方法およびその環境について、引き続き検討してまいります。
昨年の協会の回答について反論をしていなかった為、今回（2026年の三六協定締結）の要求は其の反論を主とし、協会からは11月14日（金）を期限と通告されていた事から（検討する時間が短いぞ…- -#）、取り急ぎ作成して「2026年三六協定締結に関する意見書」を提出した。
尚、上述の昨年の協会の回答への反論箇所は太字にしている。
Ⅰ．時間外労働・休日労働全般について
1． 三六協定は法定労働時間を超えて働かせるための使用者の免罰的効力を有する労使協定であり、労働者が締結を拒否すれば使用者は時間外労働・休日労働を命じることができない。よって、時間外労働・休日労働を行わせようとするならば、法定労働時間を超えて労働しなければならないこと、さらに特別条項に記載される特別な事情が時間外労働の上限を超えて必要か否かを判断できるよう、2025年に生じた時間外労働・休日労働の実績を、本協定案にある「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」及び「業務の種類」、「労働者数」に倣い、具体的に職員に示すべきである。
これまでも同趣旨の要求を行ってきたところであるが、2025年の三六協定締結に際して、貴会は「個々の時間外労働等の実際を開示する義務はなく」「他の職員の時間外労働・休日労働の実績は個人情報に該当し、プライバシーにも係る」として開示を拒否してきた。しかし、当組合は個々の職員の時間外労働・休日出勤の記録の開示を要求してはおらず、あくまで本協定案に記載されている事由や業務内容、係る労働者数についての実績の開示を求めているに過ぎない。貴会による業務命令によって行われた時間外労働・休日出勤が、なぜ職員の「個人情報に該当し、プライバシーにも係る」ことになるのか、「個人情報」や「プライバシー」を理由に開示を拒否することは失当と言わざるを得ない。
業務過多・業務偏在により時間外労働・休日労働を命じられる特定の部署やそれに従事する職員の労働安全及び健康の保持増進のためにも、貴会は本協定を職員と締結するに当たり、本協定案に記載する事由や業務の種類等を基に、2025年の時間外労働・休日労働の実績を職員に開示し、労務管理体制を職員と共に協議し、長時間労働を見直す契機とすべきである。
2． 前項1．と関連するが、特定職員への業務過多・業務偏在により、恒常的な超過勤務を余儀なくされたり、ましてや労働基準法違反である賃金未払い残業・超過勤務（所謂、「サービス残業」や「サービス休日出勤」）があってはならない。
2025年の三六協定締結に際して貴会の「サービス残業やサービス休日出勤のような法律違反が起きないよう、職員に周知」し、「時間外労働、休日勤務は極力なくす努力」を行う旨の回答は貴会の職員の長時間労働削減努力の取り組みとして評価し得るものである。
2026年の三六協定締結に際しても前年の回答にある取り組みを継続するよう要望すると共に、職員の健康維持及び安全配慮、並びに法令遵守の観点から、なるべく時間外労働・超過勤務・残業が生じないような各担当部署・職員の業務の見直しや適正な労働時間管理、労働組合によるチェック体制の確立、労使による職場風土の改革、あってはならない賃金不払い残業・超過勤務の根絶に向けた取り組みについて、団体交渉等により労使間で適宜協議を行うことを要求する（⇒「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針について」平成15年5月23日 基発第0523004号 都道府県労働局長あて厚生労働省労働基準局長通知）。
Ⅱ．三六協定届及び特別条項並びに協定書について
1． 前節Ⅰ．の1．で指摘したとおり、2025年の時間外労働・休日労働の実績が職員に対して示されなければ、三六協定及びその特別条項の労使協定締結の可否を判断することは困難である。
2025年の三六協定締結に際して貴会から「今回提示している特別条項についてはあくまでも次年度の時間外労働・休日労働に関する内容です。仮に2024年度の実績を開示したとしてもそれが2025年度の労使協定締結の可否を判断するための絶対的な材料とはなりません」との回答を得た。2025年11月4日の事務局調整会議において、本協定案が職員に配布された際、2025年の協定内容と変更がないとのことであり、実際、本協定案は2025年の協定内容とほぼ同じである。前年の貴会の回答に依れば逆に、2025年の時間外労働・休日労働の実績を示すことは職員に対して本協定を締結する判断材料となり得るということになる。
労働基準法上の免罰規定を受諾するか否か、労使協定を締結すべきか否かは労働者にとって極めて重要な判断となることから、可能な限り仔細な判断材料を示す必要がある。繰り返しになるが、業務命令によって行われた時間外労働・休日労働の各部署の実績を示すことは、職員の「個人情報」や「プライバシー」に抵触することにはならない。
2． 2025年の三六協定締結に際して貴会から、「1か月の上限時間に達する職員はおらず、平均しても1か月の上限時間の半分程度」との時間外労働の実績について簡易な回答があった。であるならばなおのこと、特別条項の必要性には疑問が生じる。
仮に、やむなく特別条項を含めて三六協定を締結しなければならないとしても、臨時的とはいえ単に「繁忙期」や「報告書発行時の調査研究」は通常の業務遂行上においても予見できる事由であり、また、「自然災害の発生」は労働基準法第33条により厳格に運用されるべきものであることから、特別条項で締結すべき事由にはあたらない。
協定届の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」と然程違いのない事項や不必要な事項は特別条項から極力省くべきである。
3． 特別条項にある月45時間を超え60時間以内の時間外労働の割増賃金率は、最低基準である25%を超えてはいるものの、使用者にはこれを引き上げるよう努力義務が求められている（⇒平成21年5月29日 厚生労働省告示第316号）。
よって、「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」は月45時間を超え60時間以内の割増賃金率を、現行の30%から35%に引き上げることを要求する。これに伴い、協定書第3条の「1年に420時間まで延長することができる。1ヶ月45時間を超えた場合または1年360時間を超えた場合の割増賃金率は30％とする」も「1年に420時間まで延長することができる。1ヶ月45時間を超えた場合または1年360時間を超えた場合の割増賃金率は35％とする」に変更することを要求する（⇒厚生労働省労働基準局監督課「モデル就業規則」令和5年7月版）。
同項につき、2025年の三六協定締結に際して貴会より「引き続き検討課題」とする旨の回答があったことから、再度前向きに検討されたい。
4． 特別条項の「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置」に、⑥のほか、④代償休日・特別な休暇の付与を加えることを要求する。併せて、就業規則第10条に「職員の勤務状況及び健康状態に応じ、その健康・福祉を確保するために、その都度必要と認める期間」等の規定を加えることを要求する。
限度時間を超えて労働させる労働者の健康を守るためにも、年次有給休暇とは別に、その勤務状況及び健康状態を把握し、必要な休養が図られなければならない。
同項につき、2025年の三六協定締結に際して貴会より「引き続き検討課題」とする旨の回答があったことから、再度前向きに検討されたい。
5． 長時間労働を恒常的に発生させないためにも、協定書には任意の条項として、
「協定の有効期間中であっても、協会が本協定に違背した場合、労働者代表の破棄通告により本協定は失効する。」
「本協定について変更が必要となった場合や疑義が生じた場合は、協会と被用者双方で協議を行い、協会は速やかに改善に努めるものとする。」
を加えること。これは、労使協定の労働者側からの一方的な破棄通告ではなく、使用者側が協定内容に違背した場合を想定した付加条項である。
かつて、貴会が三六協定を締結せずに職員に時間外労働・休日労働をさせていたこと（労働基準法第32条違反）について真摯に反省し、再発防止に努めるならば、職員及び職員が加入する労働組合のチェック機能が保障される条項を付加する必要がある。
同項につき、2025年の三六協定締結に際して貴会より「引き続き検討課題」とする旨の回答があったことから、再度前向きに検討されたい。
また、協定書にある「被用者」は労働者とほぼ同義であるが、厳密には労働基準法に定める労働者の定義と異なる主として社会保険関連の用語であり、労使協定に馴染まないため、「職員」等の用語に変更すべきである。
以上
大体に於いて、協会としても各部署の残業時間を把握していなければ、協定届を作成する事が出来無い筈である。
其の算出根拠を示せと言う要求は協定を締結する当事者として当然の事であり、“義務はない”だのと言ったふざけた回答は不誠実そのものである。
其れに、協会が職員に残業を命じておきながら、職員の「個人情報」「プライバシー」だと言い張る詭弁は、嘗て、事務局長・末吉（当時は事務局次長）に因る職員への“暴行パワハラ事件”について協会が言っていた、“警察や病院に行かなかったから暴行はなかった”と同じ珍論奇説の類である。
労使協定の締結者となる労働者代表は、厳しく使用者を監視し、然る可き交渉力を持たなくてはならない。
協会事務局職員諸君！ 要求が有るならば提出期限云々に拘らず、諸君の意見・要望を協会と対等に交渉し得る労働者代表を選出しよう！■
…The end