第11回団交報告 part 2が長くなった為、関連することではあるが、団交報告の範疇には当てはまらない、当該の思うところを書いてみる。まぁ、気楽に読んで欲しい。…が、大事なことではある。
労働者は通販商品ではない
先ず、協会がこの度の就業規則変更に盛り込んだ（試用期間）の条項に具体的な内容を入れたと言うが、確かに、或る意味具体的であるものの、配布された変更案を見て、「小学生でもあるまいに、こんなことができないなら、こんな人物を採用する方がどうかしているし、面接する方にも問題があるだろ」*としか思えない内容で、心底くだらないな…と思ったところだし、団交でもはっきり言った。
それでいて、いざ採用となったら、「協会に適さない」「能力」や「性格」などという理由で採用見送られたり、解雇されたら、労使双方にとって不幸なことだ。
* 因みに、協会事務局職員採用の面接者は常任理事と事務局長である。
労働者の試用期間とは、本採用を前提とした雇用であって、公共職業安定所が行うトライアル雇用とは別物だし、試用期間だからといって労働者は「お試し期間は無料、返品可」などという通販商品ではないのである。
嘗てあった社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会（現・全国手をつなぐ育成会連合会 以下、全日本育成会と略）で、2006年1月に採用された職員のM氏（短い期間ではあったが、私も面識がある）が、当時のF理事長・M常務理事から「会としてミスマッチ」という理由で、試用期間中の同年3月下旬に解雇を言い渡されたことがあった。これはその後の長期に亘る全日本育成会の労働争議とは別の解雇事件ではあったが、全日本育成会の労働争議の序章でもあった。
試用期間中**に解雇を言い渡されたM氏は、とある一般合同労組に個人加入し、団体交渉を2回行い、育成会理事からの謝罪を勝ち取った様だが、加入した組合との方針の違いから、職場復帰は果たさず、結局退職することになった。しかし、腹の虫が収まらないM氏はその不当解雇の経緯も含めて、全日本育成会事務局の実態暴露のメールを各支部・関係者に送り、折しも障害者自立支援法に全日本育成会が賛成・推進の立場の表明を行ったことから、それに反対する支部・関係者にも影響を及ぼし、大きな波紋を呼んだことは、当時を知る者は記憶していると思う***/****。
** 正確に言うと、当時の全日本育成会の就業規則には試用期間の規定がなく、何故か規定にない試用期間がM氏にだけ適用された。
*** 協会事務局長の末吉は知ったかぶりして、全日本育成会の労働争議について適当なことを協会役員に話していた様だが、当時のことも、この経緯も知らんだろう。
**** この辺については過去記事で少し触れている。
［職場闘争］デマ・密告しているのは誰か？〜全日本手をつなぐ育成会労組と当該組合員の関係について〜
さて、この度の協会の就業規則変更案にも、この様な事態を生じさせる可能性が大なのである。全日本育成会事務局は職員の入れ替わりが少なかった所為もあって、確かに M氏は全日本育成会事務局職員の中でも個性的に感じたが、協会の試用期間についての規定も、ともすれば、「本会と性格が合わない」だの「協調性がない」だのと言われて、本採用見送り・解雇ということにもなりかねない。全日本育成会のM氏解雇事件の事例を知らなくても、少し頭を働かせれば、協会の雇用・人事労務管理上のリスクになることがなぜわからないのだろうか？
そして、そういうリスクマネジメントの欠落と共にあるものが、「上司の言うことは絶対」で、それに異議を唱える=Noと言う職員を排除しようというの姿勢が根深くあると思うからである。それが、協会の就業規則の第3条第2項だ。
Noと言えない、Yes Man養成所=日本知的障害者福祉協会
2012年の元事務局長のT氏の不当解任（私と当時の事業課係長Y氏は強く抗議をした）、2013年の違法な就業規則変更に抗議した私への末吉の暴行・パワハラ事件、2015年の当時の事業課係長Y氏へのフレームアップ退職勧奨・退職強要以降、現在の事務局長の末吉の増長と事務局での密告横行、私物化・専横支配が強まり、2015年12月に突如として水内が他の部署から事業課課長代理に。職員個々への好悪感情で、業務命令なんだか気分次第の個人的価値観の押し付け強要、課員への組合敵視発言、組合員の業務妨害と様々な嫌がらせを行ってきたことは、東京都労働委員会（都労委平成30年不第15号不当労働行為救済申立事件）でも争点となった。そして、それを（少なくとも）放置し黙認してきたのが事務局長の末吉である。
この様な劣悪な職場環境で、「上司の命令に忠実」などと就業規則遵守の規定に盛り込むことは、上司のどんな命令も絶対！口答えは許さない！俺（私）が規則だ！と言わんばかりのものであり、正に、本団交での南部労組組合員からの指摘「俺が就業規則だ」と言い出す“上司”や、書記として参加頂いた「ゆにおん同愛会」H執行委員長が同組合のブログ「なんくるブログ」での本団交報告記事で微妙くも述べた、職場のハラスメントで争っているのに何考えてんだ!? という指摘は至極真っ当なものである。
最早、日本知的障害者福祉協会の就業規則は、協会事務局職員にNoと言わせない（実際にNoという職員もいない）し、兎に角、上司=末吉の命令に従順に従い、 Yesとだけ言え！という、Yes Man養成の為の就業規則であると言えよう（実際にそういう職員がほとんどだ）。
”Yes Man” 2008
これで思い出すのは、 Jim Carrey主演のコメディ映画“Yes Man”(2008)だ。この映画はイギリスの作家Danny Wallaceの実体験に基づいて制作されているが、当該は原作の“Yes Man”を読んでいない為、脚色された映画の方のあらましを紹介したい。
Jim Carrey扮する銀行員のCarlが、口癖の様に“No”と答え、人付き合いも悪く、何事にも関わりを持とうとしなかったことから、仕事や私生活で孤独や行き詰まりを感じていた。そんな中、友人に誘われて、とある自己啓発セミナーに参加することになる。その自己啓発セミナーのリーフレットには、“Yes! Always leads to something good. Never avoid opportunities.”とあり、常に“Yes”と答える様に誓いを立てるというものだった。初めて参加したセミナーで、Carlはその雰囲気に圧倒され、その誓いに忠実に従うことを決意。以降、何にでも“Yes”と答えて生活が一変し、ビジネスもプライベートも“超リア充”に好転する様子がslapstickに描かれている。…のだが、何にでも無条件にYesと言い続けた結果は…（これ以上述べるとネタバレになるので、後は是非映画をご覧いただきたい）。
個人の生き方として、“Yes”で人生をpositiveな方に向けることはあってもいいが、労使対等な就業規則・労働条件において、思考停止で「上司の命令に忠実」に“Yes”と言うことが職場の大原則、という訳には行かない。
日本知的障害者福祉協会は、人生哲学を検証し実験する場でもなければ、自己啓発セミナーでもカルト宗教でもなく、社会福祉実践団体なのだから、ここは一つ、協会事務局職員には、社会変革への意志として“No”という勇気と批判精神を身に付けて頂きたいものである。
ソーシャルワークは、社会変革と社会開発、社会的結束、および人々のエンパワメントと解放を促進する、実践に基づいた専門職であり学問である。
社会正義、人権、集団的責任、および多様性尊重の諸原理は、ソーシャルワークの中核をなす。
ソーシャルワークの理論、社会科学、人文学および地域・民族固有の知を基盤として、ソーシャルワークは、生活課題に取り組みウェルビーイングを高めるよう、人々やさまざまな構造に働きかける。
この定義は、各国および世界の各地域で展開してもよい。(IFSW 2014)
協会会長の井上さん、どう思います？■
…The end