2022年3月7日（月）の職員会議（尚、協会では「事務局調整会議」と言っている）で、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育児介護休業法と略）の2021年の改正による2022年4月1日施行の事業主が講ずべき措置と、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、労働施策総合推進法と略）の2019年の改正による2020年6月1日施行（中小企業は2022年4月1日施行）の事業主が講ずべき措置、所謂、“パワハラ防止法”を反映させた、協会の規程「育児・介護休業等規則」「就業規則」の変更案と「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」新設の案文が職員に配布された。
改正育児介護休業法の実質的な育児休業規定の変更は2022年10月1日施行からなので、その前段階の育児休業の個別周知・意向確認と職場の環境整備が4月1日施行となることから、協会がこれまで何にも言って来なかったのは、後でまとめてやるつもりかな？とは思っていたが、2019年の改正労働施策総合推進法の“パワハラ防止法”の方はどうするつもりなのか？と思っていたところだった。
当該組合員が地域合同労働組合の東京南部労働者組合に加入し、職場の改善を求めた切っ掛けの一つが、2013年の事務局長末吉（当時は事務局次長）の暴行・パワハラ事件だった。しかし、末吉はその他の労働基準法違反の労務管理を含めて、組合に追及されることにビビって第3回団体交渉から逃亡し、それ以降、一切組合と向き合わないという事務局長として無責任極まる態度を取り続けている。これは本組合掲示板BLOGでも散々お伝えしているから、読者・フォロワーの方はよくご存知のことと思う。
この末吉の暴行・パワハラ事件について、協会は奇想天外な論理を繰り広げ、到底考えられないような珍論奇説で、“暴行・パワハラは無かった”と結論付け、こんな有様ではパワハラ防止など協会が出来る訳が無いと思っていたので、此奴等は法改正を無視して規定を作る気ないだろ…どうやってとっちめてやるかと戦略を練っていたところ、「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」なるものを、ここから雛形を見つけたらしく、ちょっとだけ文言を変えて、しれっと職員に配布したのだった。
何食わぬ顔してこんな規定案を配布できるコイツら（特に末吉、当日に行われた第15回団体交渉からも逃亡）は一体どういう神経してんだ？ 開いた口が塞がらないとはこのことだ。
また、職員会議の席上、取り急ぎ作ったんで〜と古屋総務課長は言い、3月14日までに何か意見があったら言えとのことだったが、職員に十分に精査させる時間的猶予を与えないその姿勢は相変わらずだ。
さらに、またぞろ、3月18日に職員一堂に会して、管理職監視の下、意見書添付の為の労働者代表選出を行うつもりらしい。
呆れてばかりもいられないので、有名無実な規定になるに決まっている協会のハラスメント防止規定なるものに、当然の事乍ら意見を言わせてもらった。
以下に、2022年3月14日付の当該組合員及び我が組合の「就業規則等変更案に対する意見書」を転載する。
Ⅰ．就業規則等変更案のハラスメント防止規定全般について
「育児・介護休業等規則」第19条及び「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」第5条にある相談及び苦情対応は事務局の職制とは関わりのない別の第三者機関（利益相反関係にある使用者側顧問弁護士や社会保険労務士の関与は不可）または労働者側と使用者側で構成される委員会組織等で行うべきである。
各ハラスメントは職制等立場の優位性の下に行われるものがほとんどであり、これら条項にいう責任者である事務局長や窓口担当者の課長（代理）は管理職で、事務局組織内で職制上優位な立場にある。現在、当組合から2013年4月1日の事務局調整会議での末吉事務局長（当時は事務局次長）のxx組合員への暴行・パワーハラスメント行為を議題として団体交渉が継続的に行われているが、末吉事務局長は組合との団体交渉を拒否し、また、公益財団法人日本知的障害者福祉協会は、末吉事務局長の暴行・パワーハラスメント行為について関係者の聞き取り調査で得られた結果からは考えられないような欺瞞的な回答を行う等々不誠実かつ不公正な対応を続け、いまだ当該問題は解決をみていない。このようなことから、ハラスメントの加害者が事務局長・課長（代理）になることは容易に想像され得るし、相談及び苦情対応を事務局長・課長（代理）が行った場合、公正な対応が行われるとは考え難い。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、労働施策総合推進法という。）における事業主が講ずべき雇用管理上のハラスメント防止措置（第30条の2）で規定される、職場のハラスメント防止規定としての実効性が疑われるため、現状のままでは就業規則等の上記当該条項は受け入れられない。
Ⅱ．「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」案について
1． 第2条の第1項及び第4項にある、該当しない行為に関する箇所は不要である。職場におけるハラスメント防止の観点から、広く相談及び苦情に対応するためにも、ハラスメントを受けた職員にその相談及び苦情をためらわせるような規定があってはならない。
第2条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により職員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性職員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
2． 第3条第2項第4号及び第5号は理解に苦しむ文言である。「過大な要求」「過小な要求」の禁止を規定するならば、以下のように規定すべきである。
（4）業務上、明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害などの過大な要求
（5）業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えないなどの過小な要求
3． （略）
4． 第7条にある業務体制の整備は、妊娠・出産、育児や介護を行う職員の場合に限らない。広くハラスメント防止措置を図り、規定の適切な運用のために、以下の条項を付け加えることが望ましい。
3 本会は、適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化により、職場環境や組織風土の改善に努める。
4 本会は、雇用管理上の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努める。
Ⅲ．その他
1． 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の改正法は2021年に公布され、2022年4月1日施行、労働施策総合推進法の改正法は2019年に公布され、2020年6月1日施行（中小企業に対しては2022年4月1日施行）であることは前もってわかっていたことであり、施行日以前に就業規則含め規則を変更に係る変更案の職員への提示と労使での協議、職員からの要望を集約する時間はあったはずである。
拙速な規定作成により、職員に不利益をもたらすことのないよう、協会及び管理職には注意と改善を求める。
2． これまでも当該組合員及び当組合が指摘し、又、団体交渉で議題として協議を重ね、当該組合員からも詳細な労働者代表の選出方法を提案してきたところだが、労使協定締結における労働者代表選出は、労働者過半数代表になった者・なろうとした者への不利益取扱いの禁止事項（⇒労働基準法施行規則第6条の2 第3項）もあることから、使用者からの干渉が行われないよう、労働者個々人の自由意志が保障される代表選出方法でなければならない。
管理監督する立場にある者が労働者代表選出の議事進行を取り仕切ったり、関与したり、その場に立ち会うような挙手による選出は、選出過程における同調圧力や私交上の影響を排除できず、公平公正さを欠くため、労働者代表の選出は無記名の投票と投票の秘密が保持される秘密選挙が望ましい方法であることは論を俟たない。これは公職選挙等における投票の秘密（⇒日本国憲法 第15条 第4項）と同様、労使対等原則の下に締結しなければならない労使協定の場合でも、個々の労働者が各々の自由意志によって一票を投じるための選挙制度の基本原則であり、民主的で開かれた良好な職場環境の構築にとって枢要となるものである。
2016年に協会において初めて労働者代表選出が行われた際に、挙手による代表選出方法が採用されたのは、偶々当時の協会顧問弁護士の助言によるものに過ぎない。法令には挙手も例示されてはいるものの、投票も同様に例示されていることから、従前からの慣行に拘泥せず、より望ましい方法に改善すべきである。実務的な面からも、一定期間の時間的猶予を設け、労働者代表の立候補者を募り、その立候補の主旨や主張を周知させ、投票により労働者代表を選出する方法は、業務多忙の中で全職員が一堂に会することによって職員が物理的に拘束される挙手による選出方法の欠点も解消することができる。
労使による選挙管理委員会を設置し、投票の秘密が保障される労働者代表選出を行うために、使用者も必要な配慮と体制を整備すること（⇒「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令（平成30年厚生労働省令第112号）による改正後の労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）」）を改めて要求する。
協会事務局職員諸君！こんな規定作ったところで、協会は職員諸君の訴えを握り潰し、珍妙なリクツを付けて“ハラスメントには該当しない”“ハラスメントは無かった”と言って全く取り合ってくれないぞ！
実のあるハラスメント防止規定にする為に、皆で意見・要望を協会に伝えよう！■
…The end