予めどうなるか解っているのにも拘らず、場当たり的で不可解な協会の対応

本団交報告 part 2で、協会が主張していた当該組合員が「あなたの指⽰は聞かない！認めない！⼀切聞くつもりはない！」と言った！という件は、誤解もいいところなのが解ってもらえた…のかどうか判らないが、その他、当該組合員が業務遂行する上で知っておきたい情報どころか、必要最低限な情報すら何も知らされていないことで、業務遂行が困難な事例を数例挙げ、どういうつもりなのか、労使で何を以って和解したのか、協会の認識を問い質した。

三浦政策企画課長兼事業課長は、月刊誌『さぽーと』の編集企画に関わることは当該組合員が知る必要は無いと言いたげな様子だったが、どういう判断を以って不要と考えるのかと突っ込むと、いや、そうではない…と弁解する等、回答が揺れていた。しかし、今後は必要なこと（？）は伝える旨の回答ではあったので、これまでの実務・実績に基づいた正当な評価と適正な就労請求権の確保、組合員への差別的取り扱いや排除が行われ無い様に、何かあったら団交議題とする等の手段を行使して、今後は我々も注視していかなければならない。

さて、個別事例を一つ一つ挙げるとキリがないので、中でも、何でこうなる？と思うことを一つだけ挙げる。
それは、今年の8月一杯で再雇用期限が切れる予定（だった）、当該組合員と一緒に編集業務を行なっているI氏が居なくなってからの編集業務体制についてだ。

協会の就業規則上、定年は60歳で、協会が認めた場合は65歳まで再雇用として就労可能である。協会に永く勤務しているベテラン編集者のI氏は60歳の定年を過ぎて、その後、2年目の誕生月までの再雇用となった。
8月で再雇用の期限を迎えるのは2年前から判っていたことにも拘らず、この8月の月例の職員会議「事務局調整会議」で、I氏が今年の12月まで臨時職員として週3回の勤務となったと突然発表された。一緒に仕事をしている当該組合員にはそんなことは一切知らされていない。こんなことがあり得るのか？と普通は思うのではないかと思うのだが、どうせ協会のやることだから、絶対に当該組合員にはどうなるのかなんて言う訳がない…ってことも判り切っていた。
協会に居るとnormalな感覚では居られないのである。

ということで、I氏が名目上退職となった後の当該組合員が関わる業務遂行体制の在り方について、何故、一緒に仕事をしている当該組合員には知らせず、突然職員会議で聞かされる羽目になったのか等々、協会に見解を質した。

協会の言い分を纏めると、

（1）I氏が臨時職員という形態で勤務することは伝えた。具体的な内容は当該組合員に話す必要はない。
（2）今後どういう体制で業務を引き継いでいくのかに決まったのは7月末（！）。だから、8月の職員会議「事務局調整会議」でみんな（当該組合員含めた職員）に末吉が伝えた。
（3）新事務局職員採用が難航している。

ということの様だ。

先ず、（1）について言うと、本来なら8月末で退職のI氏が業務引き継ぎの為に、12月まで臨時職員として継続的に協会に勤務するのは、（3）の事情もあるので已むを得ないとしても、何故、同じ業務に携わる当該組合員に話す必要が無いのだろうか？
当該組合員としても編集業務の企画から実務的なワークフローを含めて、業務遂行の全体像を把握できないと、見通しを持った仕事ができず、後々の執筆者とのやりとりや関係者との行き違い、トラブルにも発展しかねない。それに、何も当該組合員はI氏の雇用形態や労働条件、本人の意向を知りたい訳ではない。

（2）について言えば、これは前述した通り、I氏の定年退職から本年8月末で再雇用契約が終了することは2年前から判り切っていることである。それを想定した今後の編集業務体制の引き継ぎは2年前から準備できたことである。その準備に無為無策だったのは、何かしら陰険な意図があったのかと勘ぐれなくもないが、そうでなくても明らかにマネジメントの怠慢としか言い様がなく、今後どうすべきかは実務的な当該業務に関わる当該組合員を交えて、前々から話し合わなければならない事柄であった。

（3）については、職員採用が難航したことは想定外だったとしても、偶発的な事態であって、（2）の様に、退職予定の1ヶ月前にバタバタと決める等は凡そ考えられない異常さだ。

是等に関して、南部労組H特別執行委員が、
「その事情も含めて、丁寧に説明がないから（当該組合員も）疑念を抱くわけでしょう。同僚に対して仕事の引き継ぎを控えて、辞めることははっきりしてる、どうなるか判らない。退職日が決まってる人で、じゃあどうするのかっていうことを気に掛けてるわけだから。新人事で決まらないこともあるんだったら、決まらないことも併せて丁寧に現場に下ろしていかないと疑念を持たれますよ。」
と常識的な疑念を呈していたが、全くその通りである。
当該組合員も協会人事について全てを明らかにせよ！と要求している訳では無く、少なくとも当該組合員が担っている編集業務を円滑に遂行する体制を図れるのだろうかと思うことは当然のことで、そういう配慮というか、業務遂行体制を担当課で共有する気の無い協会のやり方には、此れ迄の組合員の業務連絡網からの排除を企図する悪意ある対応としか考えざるを得ないのは当然である。

しかし、考えてもみ給え。喩えて言うならば、協会幹部・管理職がやっていることは、障害その他によってが認知機能に衰えがあり、食事介助が必要な人に、今目の前にある食事が何であるか、何を食べたいかの声掛けも行わず、本人の意向や趣向を無視して、無理矢理その人に口に食べ物を突っ込む様なことと変わりないのである。
これが社会福祉実践団体がやることなのだろうか？

そもそも、事務局の人事体制を統括し専権事項を有している事務局長の末吉が団交から逃亡して、部下共に責任を擦り付けて説明責任を果たさないという無責任体制自体に問題があるのだが…（以下の通りで）。

最後に〜組織としての体を為していない協会の実態〜

その他、事務局内の情報共有に係る呆れた言い訳として、古屋や三浦が言っていたことを紹介する。

（古屋総務課長）　　　　　　　　…正直、私も知らないこと、結構あるんですよ。これはやはり内部でちょっと問題があるのは事実なんですけど、私も知らされないの、結構あるんで、後からびっくりすること、結構あるんですよ。それはこれから内部でちゃんと調整、取らなくちゃいけないなっていう課題としては感じてはいるんですけど。別に、xxさん（当該組合員のこと）だから個人的に除外するとか、そういうことは一切ないですね。それだったら私も除外されてますよ。
（三浦政策企画課長兼事業課長）　そうですね。それは私たちも同じです。うちは割とそういう意味ではフランクで、局長（末吉のこと）から直接、例えば、末端の一番若い職員の方に指示が行ったりっていうこともあって。それの前には水内も古屋課長も知らない中で進んでたりっていうのは正直あるんですね。
（古屋総務課長）　　　　　　　　課題だと思いますね。私も結構びっくりしますからね。

ということを、ぬけぬけと業務遂行上、当該組合員にだけ情報共有されないことを正当化する理由として挙げていたが、その真偽の程は兎も角、本当ならば、これって最早組織としてなっていないことの現れであって、（当人達も課題とは言っているが）業務改善を図るべき事案だろう。
此れ迄の団交でも、協会は「うちは小さな所帯ですから」と頻りに言って、例えば、労働者代表選出の手続きも頑なに従来からの方法に固執していたことを考えれば、事業体別の分権制を採る大企業ではないのだから、小規模な職場であれば尚の事、緊密な情報を共有して生産性のある事業展開を行わなければならないのではないのか？ 協会は御都合主義的に組織の規模の大小を言い訳にしているに過ぎない。

協会のH特別執行委員への発言妨害もあり、噛み合わない議論、際限なく収拾がつかない言い争いもあったが、予定の時間になったので、本団交の確認事項を南部労組A組合員が上手く纏めてくれ、

1．和解協定書を当事者の水内に提示し、和解内容に沿った適切な指導を行うこと。
2．団体交渉で特定組合員の発言妨害・議事進行妨害を行わないこと。
3．当該組合員の業務内容及び雇用を保障すること。これに関し、不利益変更がある場合は団体交渉の議題とすること。

の3点を要求し、労使双方で確認作業を行うこととし、第14回団交を終えた。

それにしても、協会の団交団員は協会のDirectorであり、Managerである（職責放棄の無責任な末吉は論外として）。それがこんな体たらくではどうしようもない。
本団交最後の最後に当該組合員が苦言を呈したことを含めて、組織のマネジメントに関して別記事で少々考察してみようと思う。■

† 第14回団体交渉のテキスト反訳をお読みになりたい方は、お名前・Eメールアドレス・所属・目的を明記の上ご連絡ください。PDFファイルをお送りいたします（場合によってはご希望に添えないこともあります）。†

To be continued…