2026年10月1日（木）の職員会議（尚、協会では「事務局調整会議」と言っている）で、2027年1月からの時間外・休日労働に関する協定（所謂、「三六協定」、労基法36条に基づく）協定届案と協定書（協定届に記載されない事項を補足する任意の協定書）案が配布された。
そして、我が組合宛にも同文書がメールで届いた。
協会からは、10月16日（金）を期限に意見があれば提出して欲しいとの事だった。
しかし、いつもなら11月の職員会議で配布されるはずなのだが、今年は何故1ヶ月も早い？
見た処、昨年と日付を除いて全く同じだった為、改めて検証する事項も特段無いのだが、昨年の我が組合の要求については、細かい文言の修正は受け入れられたものの、殆ど拒否されているので、此処は前年の協会からの我が組合要求への回答に対して、更に強化した反論と要求を認めた「2027年三六協定締結に関する要求並びに意⾒書」を本日（10月16日）提出した。
参考迄に、昨年（2026年）の三六協定締結に関わる我が組合の要求への協会の回答を報告出来ていなかった事から、此処で協会からの回答（→の箇所）だけを以下に記したい（原文ママ）。
Ⅰ．時間外労働・休日労働全般について
（1．残業・休日出勤の実態を示せという組合要求について）
→ これまでと同様の回答となりますが、時間外労働等の実際を開示する義務はありません。1か月の上限時間に達する職員はおらず、平均しても1か月の上限時間の半分以下であるため、そもそも見直すべき長時間労働というものは存在しません。かねてより説明している通り、協定案に記載されている事由や業務内容には特定の職員が実質単独で携わっているものもあり、勤務年数等により時間単価を推察し、残業手当についても推察することは可能です。そのため、他の職員の時間外労働・休日労働の実績は個人情報に該当し、プライバシーにも係るため、開示することはいたしません。
また、「特別条項に記載される特別な事情が時間外労働の上限を超えて必要か否かを判断できるよう」とありますが、特別条項に該当する労働が発生する場合は、特別条項に記載のとおり、労働者代表者との事前協議が必要となります。具体的な内容については協議の場で話をしますし、特別条項の上限が1か月60時間、1年420時間だからといって、不要な残業命令をすることはございません。
（2．「サービス残業」が発生していないか？という組合要求について）
→ サービス残業やサービス休日出勤のような法律違反が起きないよう、職員に周知を徹底いたします。また、残業が発生した場合には残業代をお支払いしておりますし、休日出勤が発生する場合はあらかじめ振替休日を付与しております。今後も職員皆が健康で安心して働ける環境づくりに努めてまいりますし、法令順守を徹底いたします。
労働時間についても、就業規則第40条にある通り、時間外労働、休日勤務は極力なくす努力をしてまいります。
必要に応じて労使間協議も行ってまいります。
Ⅱ．三六協定届及び特別条項並びに協定書について
（1．残業・休日出勤の実態が示されなければ三六協定を締結するのは無理という組合要求について）
→ Ⅰ.１で回答した通りです。
（2. 大した理由もない特別条項は締結できないという組合要求について）
→ 特別条項の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に記載した事由は、「臨時的に」と記載のある通り、当協会の現状を踏まえ、あくまでも通常想定されない臨時的なものを検討して定めております。今後の委員会活動等で急遽、予見できない業務が必要となる可能性もあるため、特別条項の締結は必要であります。
また、労働基準法第３３条「災害その他避けることのできない事由」ですが、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる場合において、使用者は労働基準監督署の許可を受けることになっております。
ただ、災害等が発生した際に労働基準監督署が迅速に対応いただけるかが不確定であり、それにより当協会が緊急対応の必要なことに対して遅れることにより、相手先、職員、当協会に損害が発生する可能性もあり得ます。
万が一の際にも速やかに対応ができるよう、特別条項に入れております。もちろん、繰り返しになりますが、それをもって不要な長時間労働をさせるようなことはありません。
（3. 特別条項にある月45時間を超え60時間以下の時間外労働の割増賃金率を引き上げよという組合要求について）
→ ご要望を基に検討をいたしましたが、次年度についても割増賃金率については据え置きにすることといたしました。引き続き検討課題としていまいります。
（4. 特別条項の「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置」に、代償休日・特別な休暇の付与を加えよという組合要求について）
→ ご要望を基に検討いたしましたが、次年度についても引き続き⑥を規定することといたしました。
もちろん、有給休暇の通常時の取得については職員のみなさまの当然の権利であり、理由にかかわらず自由に取得いただいておりますし、今後も変わりません。
こちらは引き続き検討課題としていまいります。
（5. 協定書に労働者・労働組合のチェック機能を付加条項として加えよという組合要求と協定書の文言訂正について）
→ 要求のありました２点につき検討いたしましたが、今回は任意条項の追加は見送ることといたしました。引き続き検討課題としていまいります。
なお、「被用者」の文言については、おっしゃる通り、社会保険関連で特に使われる用語ではありますが、一般的な日本語として「雇われて働く人」という意味で使用しておりました。
確かに、当協会では「職員」の方がより良いかと思いますので、今後については職員と記載いたします。ご意見ありがとうございます。
前年の2025年版の協会の回答と大差は無いが、幾らか詳しい回答になっていなくもない。
其れでは以下に、協会に今回提出した2027年版の組合要求を再掲する（長いです）。
公益財団法人日本知的障害者福祉協会
事務局長 末 吉 孝 徳 殿
2026年10月1日に配布された、「時間外労働・休日労働に関する協定届」及び同特別条項、同協定書（以下、本協定案という）、その他定めるべき事項について要求並びに意見を申し述べます。
Ⅰ．時間外労働・休日労働全般について
1． 三六協定は、法定労働時間を超える労働及び法定休日の労働について、使用者に免罰的効力を与える労使協定である。協定当事者である労働者（代表）が締結を拒否すれば、一部例外を除き、使用者はこれらの労働を行わせることができない。したがって、貴会が時間外労働・休日労働を行わせようとするのであれば、その必要性、協定案に定める時間数及び休日労働日数の妥当性、並びに特別条項を設ける必要性について、職員が判断できる資料を示し、具体的かつ丁寧に説明すべきである。
当組合は、これまでも、本協定案に記載された「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「労働者数」に対応する時間外労働・休日労働の実績を、職員に示すよう求めてきた。しかし、2026年の三六協定締結の際に貴会から示された回答（以下、2026年回答という。）で、貴会は「1か月の上限時間に達する職員はおらず、平均しても1か月の上限時間の半分以下であるため、そもそも見直すべき長時間労働というものは存在しません」と回答し、さらに、特定の職員が実質単独で担当する業務があり、勤務年数等から時間単価や残業手当を推察できることを理由として、「他の職員の時間外労働・休日労働の実績は個人情報に該当し、プライバシーにも係るため、開示することはいたしません」と、ほぼ従前の回答を踏襲して開示を拒否している。
2026年回答にある、時間外労働・休日労働を極力なくす努力を行うとの貴会の方針は一定評価できる。しかし、実績が示されていない以上、その削減状況や職員間の負担の偏りを確認することはできない。また、「1か月の上限時間」が通常の限度時間を指すのか、特別条項による上限を指すのか、平均の対象者や対象期間も明らかではない。協定上限を下回っていることや平均時間が少ないことをもって、直ちに「見直すべき長時間労働というものは存在しません」と結論づけることには疑問を感じる。
また、2026年回答で貴会が主張する「個人情報」「プライバシー」に関しても、当組合は、個々の職員の氏名や賃金額の開示を求めているのではなく、協定の必要性及び妥当性を判断し、業務負担の偏りを検証するための実績の提示を求めている。個人を識別できる勤務実績の取扱いに配慮が必要であるとしても、それは集計範囲や提示方法を検討すべき理由であって、実績の提示を一切拒否する理由にはならない。氏名及び賃金額を除き、集計範囲を調整するなど、個人情報の保護に配慮した提示方法を検討することなく、個人情報やプライバシーを理由に全面的な開示拒否を正当化する説明は、牽強付会というべきものである。
貴会自身、特定の職員が実質単独で担当する業務があることを認めている。それならばなおさら、特定の職員に過重な負担が集中していないか、特定部署に業務が偏在していないかを確認する必要がある。その判断に必要な実績を示さず、改善すべき長時間労働は存在しないとする貴会の説明は、一貫性を欠いている。
貴会事務局の業務実態として、時間外労働・休日労働が発生していることは事実であり、その必要性が具体的に説明されるのであれば、当組合としても、必要最小限の範囲で三六協定の締結を認めざるを得ない。しかし、協定を締結したからといって、時間外労働・休日労働を常態化すべきではない。特に、通常の限度時間を超える労働を認める特別条項は、その必要性が明らかにされないまま締結すべきではない。特別条項を適用する際の労働者代表との事前協議は、協定締結前にその必要性及び妥当性を説明することに代わるものとは言えない。
協会事務局の管理監督者たる貴殿は、職員が所定労働時間内に業務を終えられるよう、事務局の人員体制を整備するとともに、個々の職員の労働実態を把握し、業務内容及び分担の精査・改善に努めるべきである。時間外労働・休日労働が常態化している部署については、貴殿が人員増、他部署からの応援、業務量の縮減や平準化等の具体的な対策を検討し、職員及び労働組合と協議することが肝要である。
以上のことから、2026年1月から直近の集計済み月までの時間外労働・休日労働の実績について、本協定案に記載された事由及び業務の種類に対応する労働時間数、従事した労働者数、特別条項の適用状況等を、個人情報の保護に配慮した方法で職員に示すことを要求する。その上で、協定案の必要性及び妥当性を説明し、業務負担の集中や業務偏在の有無を労使で検証するとともに、時間外労働・休日労働の削減に向けた具体的な改善策を協議すべきである。これは、職員の安全及び健康の保持増進とワーク・ライフ・バランスの改善を図るための、極めて妥当な要求である。
2． 2026年の三六協定締結に際しての組合要求（以下、2026年要求という。）である、恒常的な超過勤務の削減及び賃金不払い残業・休日労働（所謂、「サービス残業」や「サービス休⽇出勤」）の根絶については、2026年回答では、「サービス残業やサービス休日出勤のような法律違反が起きないよう、職員に周知を徹底いたします。また、残業が発生した場合には残業代をお支払いしておりますし、休日出勤が発生する場合はあらかじめ振替休日を付与しております。今後も職員皆が健康で安心して働ける環境づくりに努めてまいりますし、法令順守を徹底いたします。労働時間についても、就業規則第40条にある通り、時間外労働、休日勤務は極力なくす努力をしてまいります。必要に応じて労使間協議も行ってまいります」とのことであった。
貴会の職員の長時間労働削減努力の取り組みとして、2027年の三六協定締結に際しても継続して、職員の健康維持及び安全配慮、並びに法令遵守の観点から、なるべく時間外労働・超過勤務・残業が生じないような各担当部署・職員の業務の見直しや適正な労働時間管理、労働組合によるチェック体制の確立、労使による職場風土の改革、あってはならない賃金不払い残業・超過勤務の根絶に向けた経営努力を期待したい。
Ⅱ．三六協定届及び特別条項並びに協定書について
1． あくまで「臨時的」であったとしても、特別条項の必要性には疑問が生じる。仮に、やむなく特別条項を含めて三六協定を締結しなければならないとしても、「繁忙期」「報告書発行時の調査研究」等は通常の業務遂行上においても予見できる事由である。これでは、通常の時間外労働の限度時間を超えた具体的な理由とはならない（⇒平成30年9月7日 厚生労働省告示第323号「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第5条第1項）。
また、貴会は「自然災害の発生」について、労働基準監督署の対応を待つことによる遅延を理由としているが、労働基準法第33条第1項は、事態急迫のため事前に許可を受ける暇がない場合の事後届出を認めている。したがって、この説明では特別条項を設ける必要性の根拠にはならない。
通常業務に伴う繁忙等については、通常予見できない業務量の大幅な増加等に該当する具体的事情と、限度時間内で対応できない理由を示されたい。また、自然災害等への緊急対応については、想定する具体的業務と、労働基準法第33条第1項による対応では足りない理由を示されたい。
いずれにせよ、通常業務に伴う繁忙のみを理由とする事項は特別条項から削除すること。例外的な業務量増加を想定するのであれば、その発生事情及び限度時間を超える必要性が分かるよう、事由を具体化すること。
なお、協定書案の「3 特別条項」についても同様に具体的な事項の記載が必要である。特別条項を適用する際の事前協議は、協定締結前にその必要性及び妥当性を説明することに代わるものではない。
2． 協定書案の「3 特別条項」の
「協会と職員双方は、前項の合意に関わらず」
は、直前の「2 早出残業の取り扱い」を指すようにも読めるが、これは「1 上限の定め」を指していることから、
「協会と職員双方は、「1 上限の定め」の合意にかかわらず」
に改めるべきである。
また、月60時間の上限については、協定届案と整合するよう、時間外労働及び法定休日労働を合算した時間数であることを協定書案にも明記すること。
3． 特別条項にある、月45時間または年360時間を超える時間外労働の部分の割増賃金率は、最低基準である25%を超えてはいるものの、労使当事者で「政令で定める率を超える率とするように努めなければならない」とされている（⇒平成30年9月7日 厚生労働省告示第323号「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第5条第3項）。
よって、指針の趣旨を踏まえ、限度時間を超える労働による負担への補償を充実させるとともに、長時間労働の抑制を図るため、協定届の特別条項にある「1箇月」の「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」を35％に、「1年」の同割増賃金率を40％に引き上げることを要求する。これに伴い、協定書「3 特別条項」にある「1ヶ月45時間を超えた場合または1年360時間を超えた場合の割増賃金率は30％とする」を、次のとおり変更することを要求する（⇒厚生労働省労働基準局監督課「モデル就業規則」令和7年12月版 p.53）。
「1箇月の時間外労働が45時間を超える部分の割増賃金率は35％とし、1年間の時間外労働が360時間を超える部分の割増賃金率は40％とする。両方に該当する時間については、いずれか高い率を適用する。ただし、法令によりこれらを上回る割増賃金率が適用される場合は、その率を下回らないものとする。」
同項につき、2026年回答にも「引き続き検討課題」とする旨があったことから、再度検討し、実現に向けて努めていただきたい。
4． 特別条項の「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置」に、⑥のほか、④代償休日・特別な休暇の付与を加えることを要求する。併せて、就業規則第10条に「職員の勤務状況及び健康状態に応じ、その健康・福祉を確保するために、その都度必要と認める期間」等の規定を加えることを要求する。
限度時間を超えて労働させる労働者の健康を守るためにも、年次有給休暇とは別に、その勤務状況及び健康状態を把握し、必要な休養が図られなければならない。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、法定休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与える制度であり、限度時間を超えて労働させる労働者のために設けられた制度ではないことから、すべての職員に保障されている年次有給休暇と、特別条項の「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置」で講じられる休暇は別に扱われるべきものである。年次有給休暇の取得が職員の権利であることと、限度時間を超える労働への追加的な健康確保措置を設けることは別の問題である。
年次有給休暇取得の促進に加え、年次有給休暇の残日数が少ない職員もいることを考慮し、年次有給休暇を消費せずに必要な休養を確保できる有給の特別休暇を設けること。
2026年回答より「引き続き検討課題」とする旨があったことから、再度検討し、実現に向けて努めていただきたい。
5． 長時間労働を恒常的に発生させないためにも、協定書には協定届には記載されない条項として、
「協定の有効期間中であっても、協会が本協定に違背した場合、労働者代表の破棄通告により本協定は失効する。」
「本協定について変更が必要となった場合または疑義が生じた場合、協定違反があった場合は、協会と労働者代表が協議を行い、協会は必要な改善に努めるものとする。協定違反があった場合は、協会は速やかに是正し、再発防止措置を講じるものとする。」
と、協定違反があった場合の是正、再発防止及び協定の失効に関する条項を明記すること。
2026年要求と同様であるが、これは理由なく協定を破棄するものではなく、貴会による協定違反があった場合に、労働者代表の通告によって協定を失効させることを、あらかじめ労使で合意するための条項である。加えて言うならば、協定届記載の労使協定が遵守・履行され、正しく運用されているか等、協定届に記載できない条項こそ協定書としての意味がある。
貴会事務局において、現在、最低限とはいえ、法令に基づく手続きが行われるようになったのは、かつての三六協定未締結での時間外労働・休日労働をはじめとする諸々の労働基準法違反について、当組合が団体交渉で指摘し、交渉を積み重ねて是正を求めてきた結果である。しかしながら、貴会には、この事実を真摯に受け止め、反省する姿勢が見受けられず、実に遺憾である。過去の過ちを率直に受け止め、今後の法令遵守と再発防止に取り組むためにも、職員及び職員が加入する労働組合のチェック機能が保障される条項を付加していただきたい。
同項につき、2026年回答より「引き続き検討課題」とする旨があったことから、再度検討し、実現に向けて努めていただきたい。
以上
前年の2026年版の回答で、協会は「協定案に記載されている事由や業務内容には特定の職員が実質単独で携わっている」と“いみじくも”宣っている事自体が、特定の職員に業務が集中し、長時間労働や過重な負担が生じる虞が在る事を示しているのであって、其の様な特定の職員個人に長時間に亘る過重な労働を課すことや、担当業務の偏在を是正する為に、残業・休日出勤の実態を示し、業務改善の契機とせよ！と言っているのだ。
協定届（案）に時間外労働・休日労働を必要とする事由や業務内容を細々と記し、しかも、昨年と全く同じとは、此の様な業務遂行体制を「見直そう」とか、「改めなければ」という気が無いのか？
…まあ、無いんだろうな。
事務局長の末吉その他はそんな事お構い無しに、当該組合員の様な気に入らない職員には暴言を吐いたり、暴力を振るったり*、露骨に嫌がらせ的に担当業務外し等排除**をしても当然、しかし、いざその責任を追及されると、恥も外聞も無く保身に走って団交からも逃亡するという、トンデモなさだ。
事務局長・管理者失格である。
* ［職場闘争］2013年4月1日に何があったのか〜末吉事務局次長（当時）による暴行・パワーハラスメント事件〜（3部作）
** 陳述書【甲60号証】（申立人–当事者）
お陰様で当該組合員は残業0で…というか、協会に届く他団体の機関誌なんかを読んでいて、少しでも退勤時間を過ぎると末吉の取り巻き連中から早く帰れと責っ付かれる。
そんな事もあって、退勤後はプライベートな活動に精を出す事が出来ている。
さて、協会事務局職員諸君！ 要求や意見が有るならば提出期限云々に拘らず、協定締結迄には未だ十分に時間が有るので、諸君の要求・意見、関連する言いたい事を協会に伝えよう！
残業を極力無くすのか、已むなくとも必要な残業には法定基準を上回る割増賃金を支払わせるのか、其れを決めるのは使用者の一存では無い！
我々労働者の要求と意志である！
（上の画像は、1990年代に厚生省（当時）庁舎前で国公労連が配布していた情宣団扇）
要求が受け入れられなければ、我々労働者は団結して、自ら労働者代表となり、協定締結を拒否する事も、選出された労働者代表に締結拒否を迫る事も出来るのだから。■
…The end