【前編】の薬の話の続きで、【後編】は心の持ち様についてですが、これは何も精神疾患やその障害に纏わる話だけとは限りません。【後編】では、社会や職場を支配する「強いこと」を志向する価値観を転倒させる「弱さの情報公開」の実践と、我が職場闘争に絡んだ話を。
まずは「弱さの情報公開」から
何でこんな話をしているかというと、私（当該組合員）もまさか自分が鬱になるなんて想像もしていなかった様に、パニック障害だろうが躁鬱病だろうが統合失調症だろうが、心の病には誰でも罹る可能性は有り、余程その人のプライバシーに関わることならば話は別にしても、その事実を隠す必要なんて全く無いということだ。
私自身の経験からも、当事者の生き辛さ・困難さを乗り越えるには、自分の病気に向き合い、開き直る「弱さの情報公開」が当事者にとって、とても重要だと思うからである。
当事者「研究」（治療でも援助でも無く、“研究”）の端緒を拓いたのは、北海道浦河町にある精神障害者の作業所を運営する「浦河べてるの家」の実践である。『べてるの家の「非」援助論──そのままでいいと思えるための25章──』（医学書院 2002年）から、該当箇所を以下に引用する。
「弱さ」はそれ自体で一つの価値である
…到達目標や注意事項を強調するよりも、各人がかかえる弱さやもろさから今後おきるであろうさまざまなアクシデントを事前に予測して、それをお互いに知らせ合うことが大切だということだ。 つまり個々の「弱さの情報公開」をすることを通じて助け合いが生まれ、結果としてリスクを回避する効果がある。… …弱さには弱さとして意味があり、価値がある──このように、べてるの家には独特の「弱さの文化」がある。 「強いこと」「正しいこと」に支配された価値観のなかで「人間とは弱いものなのだ」という事実に向き合い、そのなかで「弱さ」のもつ可能性と底力を用いた生き方を選択する。そんな暮らしの文化を育て上げてきたのだと思う。──向谷地生良「第21章 弱さを絆に 「弱さ」は触媒であり希少金属である」から
病気や障害は当事者の抱える「困った」問題なのは間違い無いのだが、周囲の人間や社会がそれをどう受け止めるかで、当事者の生き辛さは大きく変わってくる。とは言え、現状、社会や、特に被用者である労働者は職場の人間にそれを理解してもらうことが如何に大変かは身を以て感じるところであり、我が職場である日本知的障害者福祉協会事務局に於いては尚更であった。
職場環境によるものが直接的か間接的かを問わず、心身に不調を来し、休職・復職を余儀なくされた職員は当該組合員だけではない。
日本知的障害者福祉協会は職員（労働者）のメンタルヘルスケアを含めた労働安全衛生についてどの程度の理解、対策を講じているかというと、全く無策としか言えないのが現状である。それは組合加入以前からもそうだし、現在でも、我が組合との団体交渉や東京都労働委員会での審査過程において、協会の根本的な意識に問題があることが判った。
2015年12月3日、「録音するなよ！」と事務局長の末吉に恫喝されて、事業課課長代理の水内と共に、協会事務局の「役員室」で、主として例のメールアドレス管理の件で「重大な規則違反だ」と、何の規則に違反しているのか全く理解できない言い掛かりを付けて来た他、「権利ばかり主張して、義務を果たしていない」だの「体調不良でよく休むが、健康管理はどうなってんだ」などと難詰した、事務局の最高責任者である末吉の権利意識や労働安全衛生観…というよりは単に無知から来るのだろうが…がよく表れたことを宣っていたことからも窺える***。 この様な、「正しいこと」は兎も角、「強いこと」志向の人物に「弱さの情報公開」を説いたところで無意味であることは解るし、人其々がどんな価値観を持っていようとも構わないのだが、“偉い”事務局長がそういう価値観の持ち主だと、自ずと“偉い”上司の価値観を“下”の者にも押し付けようとするのは必定である。職場全体がそういう価値観に染まってしまうのは労働者にとっても事業運営にとっても非常によろしくない。
「年代、上下関係にとらわられず、フランクでアットホームな環境」とはよく言えたものだ（本記事で後述）。
*** この件については本組合掲示板ブログ記事「［職場闘争］組合加入から公然化・団交要求までの道程 part 1」にも記してあるので、そちらを御覧頂きたい。
こんな有様だから、「上司」＝事務局長とその取り巻き（準）管理職「の命令に忠実」な職員が、「上司」らが気に入らない職員・組合員に対しては、碌に挨拶すらしようとしない、当該組合員の担当宛のファックス文書が直接当該組合員の手元に渡ることもなければ、当該組合員の起案文書が本人に戻って来ないことも屡々、場合によっては起案文書自体を勝手にゴミ箱に捨てられていたりするので、そんな「上司の命令に忠実」な職員の態度にはもう慣れてしまった為、一々怒る気力も失せつつあるが、「上司」らの気に入らない職員や組合員への対応は、他の職員・関係者との人間関係の切り離しを画策する等、パワハラ横行の職場環境に顕著に表れている。
もう一つ、前掲書から引用させてもらうと、
精神障害は「関係の病い」であるとよく言われる。自分との関係、家族との関係、そして職場の人間関係につまづくことである。一方、回復へのヒントも「関係」のなかにある。関係のなかで傷つき病んだこころは基本的には、関係のなかでしか回復しない。──向谷地生良「第24章 「場」の力を信じること 口先だけでいい、やけくそでいい」から
である。 向谷地氏はこれを「場全体の回復」と表現している。そして、そこで問われるのは、その場に関わる援助者であるソーシャルワーカー自身の弱さを含めた自分自身への問い、即ち、自己覚知であると言える。
我が組合との団交（第1回・第2回）で指摘・追及を受けて、事務局長としての役職を負った自分と向き合わず、都合が悪くなったら、団体交渉から逃亡し、無責任かつ不誠実な対応を取り続け、都労委での不当労働行為審査で突然泣き言を言い出す等、「強いこと」に支配された価値観を改め、己の「弱さ」を知り、自身が引き起こした職場の問題と誠実に向き合って、「場全体の回復」の中で解決を図らなければ、何時迄経ってもこの様な拗れた労使関係が改善することは無いだろう。
この労使関係正常化の方針は、都労委での争点である不誠実団交の我が組合の「和解案」に盛り込んでいる。
さて、協会事務局は新たな職員採用に向けて動いている様だが…
新たに採用する協会事務局職員に「誠実な対応ができる」人材を求めるならば、事務局長の末吉自身が事務局職員に誠実な対応ができなければならないんじゃないのか？
さらに、協会事務局の職員募集にある「先輩社員の声(入職11年目、異業界出身)」が言っている、「先輩職員が親身に相談に乗」ってくれるのは、残念乍ら「上司の命令に忠実」なYes Man職員****にだけである。
逆に言えば、兎に角、上司のどんな不可解な業務命令にも忠実に従い、「強い」人間の支配に従順で“長いものに巻かれる”人間にとっては「離職率も低い」いい職場である。
しかし、「離職率も低いです」は何とも意味深長*****だな…。
**** 「上司の命令に忠実」云々の件は、本組合掲示板ブログ記事の「［職場闘争］第11回団交報告 part 2 【番外編】 〜労働者は通販商品ではない／Noと言えない、Yes Man養成所〜」を参照のこと。
*****「［職場闘争］組合加入から公然化・団交要求までの道程 part 1」／「［職場闘争］組合加入から公然化・団交要求までの道程 part 2」
ま、前回就業規則変更の際に団体交渉の結果、不十分乍らも「忠実に」は削除されたので、今後は反省し、意識改革をして「年代、上下関係にとらわられず、フランクでアットホームな環境」にするつもりなのかな？（笑）
それならそれで結構な話だ。
リテラシーの有る、優秀な人材が採用されることを望みたい。
最後に
以前の団交報告記事では触れなかったが、2021年1月20日の第12回団体交渉で、浦河べてるの家の当事者研究の「弱さの情報公開」について、当該組合員が団交冒頭で少々言及させてもらったのだが、ソーシャルワークがナントカと言っている福祉団体なんだから、協会側団交団の幹部連中も少しは何らかの反応するものと思ったら、解っているのか解っていないのか、ポカンとしていた様子だったので、当該組合員の「弱さの情報公開」と併せて、敢えてここに記した次第である。
もし、貴方が長年の過労や職場のストレスで心身に不調を来したり、若しくは、入職はしたものの職場の内情は全く違っていて「意味不明な業務命令で、理由を聞いても答えないし、職場内のルールや方針が上司の気分次第で変わるし、上下関係に異常なまでにこだわるし、こんなはずじゃ…」と思って悩んでいる…等ありましたら、ヒラ職員も管理職（事務局長でも可）も、また、協会事務局職員に限らず、メンタルヘルス含め同種の職場での困り事でお悩みの人は遠慮なく、我が組合にご相談ください。
鬱と闘い、労働環境改善に立ち向かって闘っている当該組合員と長年に亘り精神障害者支援に取り組んでいる、
経験豊富な組合員が親身に相談に乗り、労働条件の向上・改善、諸要求貫徹の為に共に全力で闘います！
相談随時、秘密厳守なのでご安心を。活き活き・溌剌と仕事に取り組みたい同志よ来たれ！■
…The end