2025年7月3日（木）の職員会議「事務局調整会議」で、改正「育児休業、介護休業 等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（略称：育児・介護休業法 以下、改正法と略）2025年10月施行に伴う「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」について職員アンケートを行うと協会事務局管理職*から告げられ、該当箇所の厚生労働省のパンフレットと改正法にある選択して講ずべき措置と提出方法が記されたペーパー（以下に転載）が配布された。
* 因みに事務局長の末吉ではない。彼はもう1年以上になるが職員会議に出席していない。団交に出て来なくちゃいけないのもそうだが、職員会議にまで出て来ないとは、それで事務局長としての職責を果たしていると言えるのか？
10月からの育児・介護休業法の改正に伴い、事業所として、３歳から小学校就学前の子を養育する職員に対して、以下の５つの中から２つ以上を選択して講ずることとされました。
＜選択して講ずべき措置＞
① 始業時刻等の変更
② テレワーク等（10日以上/月）
③ 保育施設の設置運営等
④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇 （養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
⑤ 短時間勤務制度
育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の導入にあたって、職員の皆さんのご意見を伺えればと思います。
①から⑤の詳細につきましては添付の資料をご確認ください。
提出期限：7月17日（木）17：30
提出方法：様式は自由です。総務課キャビネット上の提出箱にご提出ください。
ご意見の提出に際しては無記名で構いません。 なお、必ずしも職員の皆さんのご意見に沿えない可能性がありますことをご理解ください。
勿論、我が組合としてもアンケートに協力するに吝かではない…どころか、育児（又は介護）期にある職員が仕事と生活が両立でき、ヨリ生き生きと元気溌剌に働けるように、法改正の趣旨に従いつつ、其れを上回る要求の実現が労働組合には求められるのである。
加えて、2025年の改正法は、障害のある児（者）や医療的ケアが必要な児（者）をケアしながら働く親等への配慮が初めて盛り込まれ、その支援対象が拡大された画期的な法改正であった。
例えば、育児に関しては無論の事、介護と言うと高齢家族の介護の事だと思われがちだが、常時介護を必要とする対象は高齢者だけに限らず、障害のある子供や医療的ケアが必要な子供も対象とならなければならない。
今般の改正法において「障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合も含む」と通達に明文化されたのである。
…という事で、我が組合は「「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」の職員アンケートに対する回答並びに要求書を提出した。
以下に転載する。
公益財団法人日本知的障害者福祉協会
事務局長 末 吉 孝 徳 殿
「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」の職員アンケートに対する回答並びに要求書
2025年7月1日に配布された、改正「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、改正法という）2025年10月施行に伴う「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」についての職員アンケートに対して下記の通り回答し、貴会事務局職員に適切な措置を講じるように要求します。
記
1．育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等について
【改正法第23条の3第1項・第2項】
改正法では事業主は2つ以上の措置を講じ、労働者はその中から1つを選択することができるとされているが、改正法の趣旨に基づいて育児期の労働者が就業しつつ子の養育が容易になるような柔軟な働き方を貴会事務局において実現するために、出来る限り多くの選択肢が用意され、職員は1つ以上の制度を選択して仕事と生活の両立を図れるようにすることが望ましい。
よって、少なくとも②テレワーク等と④養育両立支援休暇の付与、⑤短時間勤務制度を導入し、希望する職員が1つ以上（複数）の制度を利用できるようにすべきである。
①始業時刻等の変更
始業時刻等の変更は、時差勤務やフレックスタイム制の導入が考えられ、育児期以外の職員にとっても柔軟な働き方の選択肢となる。しかし、特にフレックスタイム制の導入は対象職員の範囲や清算期間、コアタイム・フレキシブルタイムの設定、時間外労働の取り扱い等、就業規則の大幅な変更が必要となる。
①始業時刻等の変更はフルタイムでの勤務が前提となる措置であるので、⑤短時間勤務制度とは異なるものの、⑤において始業時間と終業時間の短縮措置が図られているため、⑤が育児期にある職員にとって仕事と生活を両立させるに十分な措置であれば、職員のニーズに依るものの、①は現状において導入を見送ってもよいのではないか。
②テレワーク等（10日以上/月）
貴会事務局において、在宅勤務等テレワークは新型コロナウイルス感染症拡大の緊急事態宣言下等での導入実績があり、労働条件に関して職員が不利益を被ることなく、また、法令を下回ることなく実施できていたことから、希望する職員にとっては柔軟な働き方を実現するに足る措置である。
併せて、3歳未満の子を養育する職員が在宅勤務等テレワークを選択できる制度の導入も図られたい。【改正法第24条第2項】
③保育施設の設置運営等
職員のニーズにも依るが、現状の貴会事務局において導入は困難と思われる。
④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇の付与 10日以上/年）
就業しつつ子の養育に資する理由ならば、目的の如何を問わず、時間単位での取得ができる休暇制度は実現可能な措置であり、希望する職員にとっては柔軟な働き方を実現するに足る措置である。
併せて、出産前から準備することができる時期から小学校就学前までの職員を対象とした努力義務である育児目的休暇の導入も図られたい。【改正法第24条第1項】
また、これらの休暇制度は有給での制度とすることが望ましい。
⑤短時間勤務制度
貴会事務局就業規則にある「育児・介護休業等規則」(以下、本規則という)第19条において、「3歳に満たない子を養育する職員」を対象とした育児短時間勤務が規定されている（9:45〜16:30の所定労働時間6時間勤務）ため、現行の規定に加えて「3歳から小学校就学前までの子を養育する職員」を対象とした措置を導入することは可能な選択肢といえる。
ただし、本規則第19条も第20条にある介護短時間勤務も、現行の規定では実労働時間に応じて給与と賞与が控除されることとされているが、現行の規定も新たな規定もどちらも有給での制度とすることが望ましい。
2．柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認について
【改正法第23条の3第5項・第6項】
改正法では、要介護状態にある対象家族を介護する場合は「障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合を含む」とされる等、障害のある児（者）や医療的ケアが必要な児（者）を養育する労働者への視点が初めて盛り込まれた。【改正令和7年2月5日 職発0205第4号、雇均発0205第2号「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」】
この改正法の趣旨に従い、柔軟な働き方を実現するための措置として、前記1．で選択した制度等に関し、改正法の定める事項の周知と制度利用の意向の確認を個別に行うに際して、障害のある子や医療的ケアが必要な子を養育する職員、ひとり親である職員の場合、当該職員の仕事と育児の両立に資する就業の条件について希望を聴取し、各制度の利用期間の延長や利用・付与日数の増加等の配慮をすること。【改正法第21条第2項・第3項】
当該職員とは定期的な面談を行い、意向確認の書面交付を行うことが望ましい。【厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」所収 参考様式「妊娠・出産等申出時 個別の意向聴取書記載例」参照】
3．介護の両立支援制度について【改正法第24条第4項】
家族が高齢によりいつ常時介護が必要な事態になるか分からない状態にある職員で、その家族が通勤不可能な遠方に居住している場合、短時間勤務の措置だけでは勤務を継続することができないことから、前記1．②と同様の理由により、当該職員が在宅勤務等テレワークも選択できるように改めて要求する。
以上
此の様に、我が組合は協会に対して、2つ以上の少なくとも3つの育児と仕事の両立支援措置を行い、その中から職員が1つ以上の複数の措置を柔軟に選択できるように要求。又、改正法2025年4月施行分の就業規則変更で見送られた、介護を行う職員のテレワークも改めて要求した。
当該組合員の超高齢の家族は遠方で一人暮らしをしている。いつ何時、介護が必要になるか判らない事から、是は切実な要求である**。
** 未だ本組合掲示板ブログに掲載していない先の要求についても追記しようと思ったが長くなるので、其の組合要求と協会の回答は別記事で紹介しようと思う。
協会には事務局職員の、法を上回る仕事と育児・介護の両立制度の確立を求めて行く。
協会事務局職員諸君も、提出期限が過ぎたとしても、改正法の最低基準に倣った就業規則変更であったとしても（この記事がUPされている頃には協会から変更案が示されているかもしれない）、遠慮せずにドシドシ意見・要望の声を挙げ、働きやすい職場をつくろう！■