前々回記事（2025年8月1日）で協会に対して我が組合は、改正「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）2025年10月施行に伴う「育児期の柔軟な働き方を実現するための措置」について、改正法の趣旨に則り、育児期にある協会事務局職員が労働と家庭生活を調和させ、且つ、働き甲斐を持って心身共に健康に過ごせるよう法を上回る措置を求めて、意見表明・要求を行った事をお伝えした処である。
今回は其の続報である。
協会からの回答と変更案
此の我が組合の意見表明・要求に対して、2025年8月1日（金）、月例の職員会議「事務局調整会議」で協会から回答書と育児・介護等休業規則の変更案が職員に配布され（た様だ…と言うのも、この日、当該組合員は体調を崩し急遽休暇を取ったので出席して居無い）、同日、組合にも電子メールで同文書が届いた（回答書については当日の職員会議に出席していた職員に配布したものと同一であるかはどうかは不明）。
以下に協会の回答書を転載する。
先日は、お忙しい中、１０月からの育児・介護休業法の改正に伴うアンケートにご協力をいただきまして、ありがとうございました。
頂戴したご意見等や協会事務局の現状を踏まえて検討を行い、選択して講ずべき措置について、下記の通り回答をいたします。
①始業時刻等の変更
現在の勤務時間が9：15～17：30となっているため、個々の職員で始業・終業時間を都度変更することは、業務上不都合が生じる可能性が考えられます。ご意見にもございましたが、本会ではフレックス勤務を採用していませんので、導入に際し、時間管理や就業規則の大幅な変更等が必要となることや、３歳までの子どもを養育する際の「短時間勤務制度」があることから、これを小学校就学時まで延長することとし、始業・終業時刻等の変更については見送りたいと考えます。
②テレワーク等（10日以上/月）
今回のアンケートにおいて、テレワークを希望する意見がございましたが、事務局業務の現状を鑑みますと、育児を行いながら遂行することは現実的に難しいのではないかと思われます。ご意見の中には、緊急事態宣言発令時の実績を示されているものもございましたが、協会活動が制限されていた当時の状況と異なるため、単純に比較できるものではないと考えます。よって、育児に専念してもらうためにも、休暇制度や時短勤務を活用していただくよう促していければと思います。
③保育施設の設置運営等
事務局の規模等の現状を鑑みますと採用は難しいと考えます。
④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
育児の事情を考えますと、急な休暇取得の必要性は高いものと思われます。時間単位でも取得可能ということですので、自由度も高いと考えられます。現状の有給休暇以外にも利用できる休暇制度の付与は育児に奮闘する職員にとって利用しやすいものになると思われます。 なお、アンケートでも希望がありました有給での休暇については、法令の要件を上回るものであり、本会の現状を鑑みますと、今回の改正での採用は見送ることといたしました。
⑤短時間勤務制度
①でも触れましたが、現状の規則において、すでに3歳までの時短勤務制度を採用していますので、こちらを小学校就学時まで延長することとして、規程に盛り込みたいと思います。
なお、現状の規則に揃えるため、延長した期間についても無給といたします。
また、アンケートの中に制度利用中での切り替えを希望するご意見がございましたので、規則の中に盛り込むことといたしました。
なお、ご意見の中に今回の改正点以外にも、介護両立支援制度としてテレワークの採用を希望するものがございましたが、上記②に記載した通り、現状においては、介護を行いながらの業務遂行は現実的に難しいものと考えます。業務の割り振りも含め、引き続き検討はいたしますが、介護休業制度の利用についても考慮いただければと思います。
其の詳細については判らないものの、我が組合以外の職員からも意見が出された様であるが、改正法に定める最低限の事しかやる気が無いのは遺憾である。
さて、どうして呉れ様か…団体交渉を申し入れようか…と思ったが、組合及び組合員の都合もあって時間的な余裕が無く、9月の職員会議を迎えてしまった事は返す返すも残念であった。
協会からの連絡では、変更案について何か意見があるなら8月15日（金）迄に言って呉れとの事だった為、時間の制約も在った事から、最低限コレだけはやりなさい！という意見書（以下参照）を期限の8月15日付で提出する事にした。
公益財団法人日本知的障害者福祉協会
事務局長 末 吉 孝 徳 殿
育児・介護休業等規則変更案に対する意⾒書
育児・介護休業等規則変更案に対する意⾒書 2025年8⽉1⽇に配布された、2025年10⽉1⽇改定「育児・介護休業等規則」変更案（以下、本規則という）について意⾒を申し述べます。
記
1．本規則第21条第1項に定める柔軟な働き⽅を実現するための措置の（1）養育両⽴⽀援休暇と（2）短時間勤務制度は、当該職員の必要に応じて1つ⼜は2つの措置も選択できる様にすることが望ましい。
よって、本規則条項は以下の様に変更されたい。
1 3歳から⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育する職員（⽇雇職員を除く。）は、柔軟な働き⽅を実現するために申出ることにより、次の各号のいずれか1つ⼜は2つの措置を受けることができる。
2．本規則第21条第3項にある「変更申出書」は所定の様式が⽰されていないが、「（事務局様式14）柔軟な働き⽅を実現するための措置申出書」と兼ねるならば事務局様式14の変更、⼜は新たに所定の事務局様式の作成が必要である。
3．本規則第21条第1項に定める柔軟な働き⽅を実現するための措置の（1）養育両⽴⽀援休暇と（2）短時間勤務制度は、該当する職員が給与の減額により制度利⽤を躊躇うことが無い様、制度の実効性を担保するためにも、賃⾦を控除せず有給での制度とすることが望ましい。
特に（1）養育両⽴⽀援休暇は、中⼩企業事業主を対象とした両⽴⽀援等助成⾦（柔軟な働き⽅選択制度等⽀援コース）の申請を東京労働局に⾏い、助成⾦の給付を受けられれば、有給での制度とすることも可能である。
4．前項3．とする場合、本規則第21条第5項の養育両⽴⽀援休暇は、始業・終業時刻と連続しない（中抜け可能）な形で取得できる制度とし、同条同項の各号を以下の様に変更されたい。
（1） 時間単位で取得することができる。時間単位で取得する場合は、始業時刻から連続せず、かつ終業時刻まで連続しない形で取得することができる。
（2） 取得しようとする者は、原則として、事前に養育両⽴⽀援休暇申出書(事務局様式15)を提出することにより、申出るものとする。
（3） 本制度の適⽤を受ける間の給与については、有給とする。
5．本規則第21条第7項の短時間勤務制度の取り扱いは、本規則第19条（育児短時間勤務）で定める該当する職員の⼦の養育する期間が異なるだけなので、以下の様に変更してもよいのではないか。
（育児短時間勤務）
第19条
1 ⼩学校就学の始期に達するまでの⼦を養育する職員は、申し出ることにより、就業規則第28条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。（以下、略）
第21条
7 短時間勤務制度についての取り扱いは、第19条に定めるものとする。（本条本項の各号は削除）
以上
前回7月17日付の組合要求を実現させられれば一番良いのだが、特に重要と思われる事項に絞った要求とし、上記意見書の3．の養育両立支援休暇の有給化は条件さえ整えれば、事業主は助成金を受給出来、協会財政に負担を掛ける事も無く、育児期にある職員の賃金面での援助を実現する事が可能と成る筈だ。
そして、迎えた9月1日（月）の職員会議「事務局調整会議」で協会から職員に示された回答は、想定通りとは言え、短時間勤務の条項の不備を指摘した箇所以外は却下されてしまった（以下に協会からの回答箇所のみを転載）。
（組合員意見書1．について）
ご要望を基に検討をいたしましたが、今回の改定では提示しております変更案の通り１つを選択にすることといたしました。今後運用をしていく中で適宜制度の改定を検討してまいります。
（組合員意見書2．について）
変更時にも対応できるよう、「（事務局様式14）柔軟な働き方を実現するための措置申出書」を変更いたします。
（組合員意見書3．について）
ご要望を基に検討をいたしましたが、今回の改定では提示しております変更案の通り無給休暇にすることといたしました。今後運用をしていく中で適宜制度の改定を検討してまいります。
（組合員意見書4．について）
ご要望を基に検討をいたしましたが、今回の改定では提示しております変更案の通りとすることにいたしました。今後運用をしていく中で適宜制度の改定を検討してまいります。
（組合員意見書5．について）
同じ短時間勤務制度ではありますが、３歳に満たない子の短時間勤務制度は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（令和７年１０月１日施行）」第２３条（所定労働時間の短縮措置等）に基づくもの、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子の短時間勤務制度は、同法第２３条の３（三歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）の中の選択肢の１つとしてあるものと別の条文に規定されている制度であるため、提示しております変更案の通り、別に定めることといたしました。
…と、9月1日（月）の職員会議で職員に配布された協会の回答（同日に我が組合宛にも同回答が電子メールで送付された）では、短時間勤務の条項の不備を指摘した箇所以外は却下されてしまった。
お役所ごっこが好きな協会は、“霞ヶ関文学”特有の言い回しである「検討してまいります」等と言っているが、粗100%やる気が無い事の意であるが、其の様な婉曲的な言い回しは我々には通用しない。（笑）
要求完徹の為に協会にはテッテー的にやって貰う心算である。
就業規則変更に伴う労働者代表選を闘う
同日の職員会議では労働者代表選出が行われた。
当該組合員は此れに先立ち、選出方法について、挙手による選出は問題が有り、秘密選挙・無記名「投票」で行なう事が望ましいと主張したが、是自体も挙手による採決となり、当該組合員が「投票」に1票・「挙手」に其の他全員と成り、挙手で行なわれる事になった。
我が組合の意見書の通り、該当職員が経済的に安心して仕事と家庭生活を両立させる事が出来る労働条件・職場環境を整備する様、労働者代表として引き続き協会には要求して行く旨を伝えて、当該組合員は立候補した。
暫しの沈黙が続き、此れは若しかしたら対抗馬が現れず、組合員初の労働者代表に選出されるのか…？と思った処、「これはヤバいぞ」と焦りを感じたのか、職員某も立候補。
しかし、その立候補理由は「特にありません」というもの。
特に無いなら代表選出に立候補する必要も無いんじゃないのか？（苦笑）
組合員の労働者代表選出を阻止する為か？と勘繰らざるを得ない。
挙手での選出に移った処、どうせ当該組合員が自分に1票だろうと思っていたが、当該組合員以外に某職員が1票と投じて呉れた。
結果的には、“特に意見の無い”職員某が多数決で選出されたのだが、1人だけとは言え、初めて当該組合員に賛成票を投じて呉れた職員が現れた事は、我が組合の正当な意見表明と粘り強い要求の成果であり、是迄孤立無援で闘って来た当該組合員としても、素直に嬉しい結果であった。
此の成果を糧に、今後も労働者代表選出方法の真の民主化と我が組合が主張する働きやすく、より良い労働条件を実現させる為の活動を職員に訴え、其の期待に応え、職場の組織化を勝ち取って行かねばならない事を強く決意させたのであった。■
…The end