2022年3月7日（月）の職員会議（協会では「事務局調整会議」と言っている）で、新規定である「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」他が職員に配布され、それに対して当該組合員及び我が組合は「就業規則等変更案に対する意見書」を協会に提出したのは以前の記事で報告した通りである。 そして、それに対する協会の回答が3月18日（金）の労働者代表選出の際に職員に配布された。
0回答なのは予想通りであったが、その言い訳タラタラが何とも秀逸（？）で、ツッコミ処満載なのだが、ここでは一つだけ取り上げる（3月18日に当該組合員もその場で苦言を呈し反論したが、ここでは割愛、後は団交で追及する予定）。
ハラスメント規定全般について、当該組合員及び我が組合の意見を再掲する。
「育児・介護休業等規則」第19条及び「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」第5条にある相談及び苦情対応は事務局の職制とは関わりのない別の第三者機関（利益相反関係にある使用者側顧問弁護士や社会保険労務士の関与は不可）または労働者側と使用者側で構成される委員会組織等で行うべきである。
各ハラスメントは職制等立場の優位性の下に行われるものがほとんどであり、これら条項にいう責任者である事務局長や窓口担当者の課長（代理）は管理職で、事務局組織内で職制上優位な立場にある。現在、当組合から2013年4月1日の事務局調整会議での末吉事務局長（当時は事務局次長）のxx組合員への暴行・パワーハラスメント行為を議題として団体交渉が継続的に行われているが、末吉事務局長は組合との団体交渉を拒否し、また、公益財団法人日本知的障害者福祉協会は、末吉事務局長の暴行・パワーハラスメント行為について関係者の聞き取り調査で得られた結果からは考えられないような欺瞞的な回答を行う等々不誠実かつ不公正な対応を続け、いまだ当該問題は解決をみていない。このようなことから、ハラスメントの加害者が事務局長・課長（代理）になることは容易に想像され得るし、相談及び苦情対応を事務局長・課長（代理）が行った場合、公正な対応が行われるとは考え難い。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、労働施策総合推進法という。）における事業主が講ずべき雇用管理上のハラスメント防止措置（第30条の2）で規定される、職場のハラスメント防止規定としての実効性が疑われるため、現状のままでは就業規則等の上記当該条項は受け入れられない。
これに対する協会の回答はこういうものだった。
「各ハラスメントは職制等立場の優位性の下に行われるものがほとんどであり、」というご指摘はその通りと考えます。また、「これら条項にいう責任者である事務局長や窓口担当者の課長は管理職で、事務局組織内で職制上優位な立場にある。」ことは事実です。事務局長や課長という肩書を持つ者は管理職であって、職制上優位な立場にあるということは、当協会に限ったことではなく、ほぼすべての組織で同様であると考えます。その事実があるにもかかわらず、厚生労働省が公表している「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント（第4版）」では、 相談窓口を「職制とは関わりのない別の第三者機関（利益相反関係にある使用者側顧問弁護士や社会保険労務士の関与は不可）または労働者側と使用者側で構成される委員会組織等で行うべきである。」とはしていません。さらに、《内部相談窓口の設置（例）》として「管理職や従業員をパワーハラスメント相談員として選任して相談対応スメント相談員として選任して相談対応」と示しており、管理職が相談窓口として不適当であるとはされておりません。それは、相談窓口が担うべき業務が事実確認ではあるものの、相談者がうまく説明できない場合に、その職場における人間関係や通常の業務遂行などを理解しているからこそ相談者が言語化しにくい状況を察して、言語化をサポートできる等のメリットがあるからだと考えます。
現在の事務局長という特定の人物を念頭にふさわしくないというご意見を出されていますが、規程は今だけのものではありませんので、規程上の決め方としてのご意見ではないと理解させていただきます。
「相談者がうまく説明できない」「言語化をサポート」って、どういう意味なのか、何を言っているのか全く理解できないので（協会事務局職員は幼稚園児か？）、取り敢えずスルーする。（苦笑）
ここで協会が引き合いに出している「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント（第4版）」は、厚生労働省のweb site「ハラスメント関係資料ダウンロード」に掲載されているものだが、これを見てみると、確かに《内部相談窓口の設置（例）》として、「管理職や従業員をパワーハラスメント相談員として選任して相談対応」が載ってはいるが、それ以外に、
●人事労務担当部門
●コンプライアンス担当部門/監査部門/人権（啓発）部門/法務部門
●社内の診察機関、産業医、カウンセラー
●労働組合
があり、又、《外部相談窓口の設置（例）》として、
●弁護士や社会保険労務士の事務所
●ハラスメント対策のコンサルティング会社
●メンタルヘルス、健康相談、ハラスメントなど相談窓口の代行を専門的に行っている企業
が挙げられているのである。
つまり、管理職“も”挙げられてはいるが、その他の相談機関も挙げられており、協会も認めている様にパワーハラスメントは職位の優位性（つまり “someone in a position of greater power”）の下に生じる “harassment and workplace bullying” であって、我が組合の主張である「職制とは関わりのない別の第三者機関（利益相反関係にある使用者側顧問弁護士や社会保険労務士の関与は不可）または労働者側と使用者側で構成される委員会組織等」が相談・問題解決に当たることは何ら過剰な要求ではなく、寧ろハラスメント被害者が安心して相談できる必須要件である。
それに、この「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント（第4版）」では、管理職がこの様なインシデントに対応するに当たって、以下の様な条件が推奨されている。
《管理職登用の条件》
例えば、管理職登用にあたり、部下とのコミュニケーションの取り方や部下への適正な指導や育成にあたれる人材かどうかを昇格の条件とすることも考えられます。
少なくとも、協会の事務局長始め、管理職登用に何か相談援助のスキルや資格が必要とされる等聞いたことが無いし、実際、その様な資格を持っている者もいない。
それじゃ事務局職員の誰もが安心して管理職「上司」に相談なんてできないだろ！ってことなんだが？
その最たる事例が、2013年4月1日に起こった事務局次長（当時）末吉の当該組合員への暴行・パワーハラスメント事件である。
協会の回答では、事務局長末吉を特定して言っているだの、それはこの規定に関係の無い話だと嘯いているが、この事件は被害者救済や組織風土改善よりも、責任逃れ・隠蔽・組織防衛優先という協会の体質が如実に表れており、良好な就業環境を求める我が組合にとって、それを有耶無耶にすることはできない。
【後編】以降では、2013年4月1日に何があったのか、その後の協会の対応について詳しく記す。■